年功序列制（上）

日立 廢止年功序列制的衝擊

對上班族來說，嚴苛的時代是否即將來臨呢？
日立製造所從10月起，廢止管理階層職員的年功序列薪資制度。
因應年齡或上班的連續年數，而提高薪資的年功序列制，是與「新卒一括採用」（譯者註：公司針對前來應徵的在學學生進行測驗，通過後取得就職確定的證明，學生在畢業後可立刻進入公司，一種日本獨有的就職方式）、「終身雇用制」並列為日本企業根深蒂固的雇用習慣。
此次，日本製造業的代表、業績也尚未惡化的日立，毅然廢止該制度的舉動，似乎會引起連鎖效應。
就在此時，政府也向企業呼籲重新檢討年功序列的薪資體系。
究竟為何現在要「脫離年功序列」呢？
經濟部門的小林浩記者將以日立的案例加以解說。

將來的薪資制度將以「職務」為主軸

事實上，在日立發表的資料中，「年功序列」的字眼一個也沒出現。
出席記者會的中畑英信常務說明：

「基本上，我們並不是以年功性質的制度來經營。即便在同樣的位子，做同樣工作，如果有人能力上升的話，就會提高那個人的薪資，我們將之視為『年功』。」

中畑常務說公司經營至今並非以年功序列作為人事考評，展現出了一種作為人事專家的矜持。

但是公司的相關人員也承認，的確在公司的管理職位的全體薪資中，有70%是具有年功序列性質的要素。
自10月起，將以日立本部中1萬1千人的管理職為對象，全面廢止年功序列性質的制度。

取而代之的，是以工作任務的繁重度作為薪資的基礎。
在此次的制度檢討中，1萬1千人的職務將依照（1）組織的大小、（2）被需要的技術程度等，從各種角度分出7個等級。
舉例而言，即使是同樣擁有「部長」的頭銜，在等級上也會因人而異。

對於薪資的具體反映方式則如下所示。
就管理職務來說，每年年度初期，皆會由人事部門出示與職務或本人目標相符的「預期年收入」。
實際給予的薪資則會以「預期年收入」為基準，對應其目標的達成程度來決定。
不只是因等級不同而給予不同的薪資，根據實際的成績，即使是相同等級的人，也會出現月薪基礎的1.3倍、加上津貼達到2倍的差距。
就算同樣是「部長」，薪資的水準也會出現有巨大差距。

透過「世界共通的基準」獲得優秀人才

為何日立會毅然決定廢止年功序列制呢？
其中一個原因是在強化全球化經營上，有必要提出讓全世界的員工皆能認同的共通基準。
讓我們以更加容易瞭解的方式來說明。
例如，在日立的印度分公司上班的印度人員工調職至日本總公司上班的情況下，就印度人員工自己來看，自己會受到何種考評呢？想必也會想與在日本總公司上班的日本人員工做客觀性的比較吧。
會在意自己的日本人上司能拿到多少薪水，如果被要求接受僅僅「因為是日本人」這樣的理由而「比自己拿的薪水還高」的話，繼續效力於日立的動力也會下降，結果就會變成讓優秀的人才流失。
記者會上，中畑常務陳述「優秀的外國人追求世界共通的人事制度，而我們希望獲得優秀的人才。」

據說日立參考了其競爭對手，如美國的GE（General Electric）、德國的Siemens等公司的人事與薪資制度，據此檢討，已經將國內外超過5萬個職務進行了等級排列。
日立計畫在下年度將海外工作的外國人員工數，從現在的12萬7千餘人增加至相當於全體43%的15萬人。（外國人職員中包含當地的日本人採用）
也因此，有必要沿著新的經營方向性來建構人事戰略。

年功序列的廢止是新的開始？

薪資比率中，年功部分所佔的比重下降。在泡沫經濟破滅後的1990年代以降，逐漸強化成果主義式的架構。
這也被認為是企圖達成在年成長率已經難以成長的情形下，能夠達成提高員工士氣的同時卻壓低人事費，這樣有些矛盾的要求。
不過，單純依靠衝過頭的成果主義，也曾出現經營混亂、無法順利實行的案例。
但是此次，企圖導入實力主義的薪資制度的，是被認為業績情況良好的日立。
表示現在已經進入一個新的階段，亦即全球化經營已逐漸迫使企業重新檢視日本式的雇用習慣。

年功序列在政勞資會議上也成為主題

在日立宣布廢止年功序列制的3天後，也就是9月29日，於總理大臣官邸由政府與經濟界、勞工界的代表召開了「政勞資會議」。
在會議上，是否呼應日立的行動，重新檢視年功序列成為了話題。
安倍總理大臣表示：「為了改善養育子女世代的處境，必須重新檢視年功序列的薪資體系，從該體系轉移至能對應於勞動生產性的薪資體系，是一件相當重要的事。」

在日立也有這樣的相關制度：因為育兒或照護而一度停職的員工，在回歸職場後只要能力被認可，仍然可以獲得充分報酬。
對此，連合（譯者註：此處的連合指的是「日本勞動組合總連合會」，類似全國工會聯盟的組織）的古賀會長表示「現今的薪資體系是累積了勞資雙方的討論，根據討論結果所產生的，只看著年功序列就說要消除這樣的體系，是相當魯莽的。」，並要求應該慎重討論。

也適用於一般職務？

今後的焦點，則是年功序列的廢止是否將不僅止於管理職務，而擴及至一般職務。
從事人事顧問的城繁幸認為「隨著企業邁向全球化的腳步，年功序列的廢止亦擴及至一般職務的可能性很高。雖然對年輕世代來說有著獲得高報酬的機會，但反面的部分是長期待在同一家公司工作的利益降低。因此工作方式應該會有巨大的變化吧。」
日立則認為對一般職務的適用，還需要一點時間去商討。
那是因為如果適用於一般職務，會與另一個雇用習慣「新卒一括採用」有所衝突。
換言之，從大學等學校畢業後一齊進入公司的年輕世代，經年累月累積了各種工作經驗，在工作能力上出現差距也很正常，如果採用實力主義制度的話，可能會使年輕世代產生強烈的不安，也可能在培育人才方面出現不良的影響。
對此，岡山商科大學經濟學部的三谷直紀教授則說「待遇體系從『人』轉到『工作』的情況是必然的。但是利弊相依，這樣做是否會讓日本企業不再重視長期以來的人才培育呢。我們應該取年功序列與成果主義的利點而用之。」
戰後長期持續的雇用習慣的變化，是否會影響到整個日本社會呢？
我們希望接下來能更進一步地深入採訪。


資料來源：http://www3.nhk.or.jp/news/business_tokushu/2014_1001.html
圖片來源：https://www.google.co.jp/search?q=年功序列&es_sm=119&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=WfhOVLP8GuPBmwWdpID4Aw&ved=0CAgQ_AUoAQ&biw=1024&bih=488#facrc=_&imgdii=_&imgrc=Os0ovs9H9kMqdM%253A%3BM8awnfHf1ZqmHM%3Bhttp%253A%252F%252Ffukugyosyorihoteisiki.web.fc2.com%252Fa3bf7a4c19.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Ffukugyosyorihoteisiki.web.fc2.com%252Fokusyon.html%3B352%3B400